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　　原標題：青年教師抑郁自殺后 被爭議的“非升即走” 

　　日前，網(wǎng)傳南京林業(yè)大學生態(tài)與環(huán)境學院一名宋姓副教授因未通過聘期考核，被降級降薪并退還部分安家費，在“非升即走”壓力下自殺，引發(fā)社會廣泛關(guān)注。

　　據(jù)新京報消息，5月13日下午，南京林業(yè)大學相關(guān)工作人員回復記者稱，宋凱確已于上個月離世，但此前網(wǎng)傳自殺原因并不屬實。

　　上述工作人員稱，對于宋凱這類高層次人才引進，不會“非升即走”，“高層次人才引進是有編制的。” 宋凱此前的確考核未通過，但并未降級，直到去世仍然是副教授。根據(jù)此前合同約定，宋凱退還了一部分安家費，“但是數(shù)額 不大”，并且宋凱是“主動配合退的”。

　　公開信息顯示，宋凱于1986年出生，2013年從北京大學碩士畢業(yè)后，在國家留學基金（CSC）資助下赴英屬哥倫比亞大學攻讀博士和博士后。2019年4月，宋凱作為高層次人才引進到南京林業(yè)大學生態(tài)與環(huán)境學院，任職副教授。宋凱多位同事與學生回憶他，“性格謙和，工作認真負責。”

　　據(jù)知情人透露，宋凱患有重度抑郁癥，從高中起即有病史，常年服用抗抑郁藥物。去世前幾個月，宋凱出現(xiàn)了軀體化癥狀，家人還曾陪伴去醫(yī)院檢查，未查出軀體疾病。宋凱自殺后，也未留下遺書。

　　“所有人都是一樣的，普通老師考核不合格，也是有一些（處理）措施的。”南京林業(yè)大學環(huán)境工程系主任喬維川表示，該校對引進人才“非常照顧”，至于本次考核標準，“要看當時的（聘用）合同是怎么簽的。”

　　圖源：創(chuàng)客貼

　　什么是“非升即走”？

　　盡管校方稱相關(guān)網(wǎng)傳信息不實，呼吁尊重事實與隱私，但此事再次將高校"非升即走"的預聘長聘機制推到了輿論的風口浪尖，也讓高校青年教師所面臨的巨大心理和工作壓力成為公眾關(guān)注的焦點。

　　“非升即走”源自美國的終身教職制度，也被稱為“預聘—長聘制”（Tenure-track）。該制度由前期的預聘和后期的長聘兩個階段構(gòu)成，其核心在于通過嚴格的選拔和考核機制，挑選出具有潛力的青年教師，給予他們充分的支持和培養(yǎng)，以激發(fā)他們的創(chuàng)新活力和學術(shù)潛能。

　　在預聘階段，高校會廣泛招募并篩選有潛力的教授候選人，與他們簽訂合同，明確試用期限、任務要求、支持條件和考核標準。試用期滿后，按照合同約定的任務要求，經(jīng)過嚴格的考核評估，符合條件者將晉升為副教授，并獲得終身教職；若未能通過考核，則不再續(xù)聘，需另尋出路。

　　長聘制則是對經(jīng)過嚴格考核并獲得終身教職的教師的一種長期保障。在聘期內(nèi)，除非出現(xiàn)特殊情況，如學校財政困難、課程停開或教師出現(xiàn)重大違法違紀行為等，否則教師可以一直工作至退休。這種制度旨在為優(yōu)秀教師提供穩(wěn)定的職業(yè)環(huán)境，使他們能夠安心從事教學和科研工作，不必為生計而擔憂。

　　顯然“預聘—長聘制”的引進，意在建立“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的用人機制，激勵青年教師不斷進取，提升自身的學術(shù)水平和教學能力。它打破了我國高校在相當長時期內(nèi)采用的“能進不能出、能上不能下”的終身制聘任方式。后者暴露出的創(chuàng)新活力不足、管理效率低下、高校內(nèi)部“論資排輩”“近親繁殖”等弊病也頻頻招致詬病。為充分激發(fā)高校內(nèi)部學術(shù)科研動力，上世紀90年代，北京大學、清華大學等院校開始率先探索預聘-長聘制，希冀借鑒國外高校推行多年的這一制度，建立與國際接軌的人才遴選、流動制度，鼓勵具有學術(shù)志趣和科研潛力的優(yōu)秀人才從事長周期的基礎(chǔ)性、前沿性研究，實現(xiàn)教師隊伍持續(xù)優(yōu)化。

　　2018年1月， 中央、國務院出臺的《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》提出，推行高等學校教師職務聘任制改革，加強聘期考核，準聘與長聘相結(jié)合，做到能上能下、能進能出。自此，以“非升即走”為重要特征的預聘-長聘制實踐開始在各級各類院校開啟。

　　2021年，教育部等六部門印發(fā)的《關(guān)于加強新時代高校教師隊伍建設(shè)改革的指導意見》指出，“深入推進崗位聘用改革，實施崗位聘期制管理，進一步探索準聘與長聘相結(jié)合等管理方式，落實和完善能上能下、能進能出的聘用機制。”為優(yōu)化“非升即走”提供了基本遵循。

　　顯然，以“非升即走”為顯著特征的預聘-長聘制，在提升高校學術(shù)科研實力，激發(fā)青年教師科研主動性和學術(shù)創(chuàng)造力方面，比起傳統(tǒng)的“終身聘任制”，是進步且必要的。入職后的高校“青椒”為完成考核成功“上岸”長聘，越來越拼，大家都很努力，沒有誰甘于“躺平”，每個人都在想方設(shè)法出成果，想在學術(shù)界有所建樹。

圖源：創(chuàng)客貼

別讓“青椒”變“青焦”！

于此同時，“非升即走”導致的教師身心壓力過大、考核指標“重論文、輕教學”等情況也頻頻受到詬病，近年來，與“預聘制”相關(guān)的一些極端案例的出現(xiàn)，更是引發(fā)了對“非升即走”及高校教師心理壓力的一輪又一輪的討論和爭議。

2021年，復旦大學數(shù)學科學學院青年研究員姜文華因?qū)W術(shù)成果不理想，未能通過聘期考核，而遷怒于學院黨委書記王某某，持刀將王某某殺害。前不久，有地方高校規(guī)定博士五年未升副教授需轉(zhuǎn)崗后勤、保安，引起社會關(guān)注。

誠然，個別極端案例不能代表全部。但近年來，高校青年教師們正陷入一種群體焦慮之中。他們承擔著教學、科研、學生管理等多重任務,工作強度大,時間精力有限。與此同時，在“預聘-長聘制”的晉升機制下，學校對其學術(shù)產(chǎn)出、論文發(fā)表等硬性要求很高，導致青年教師疲于應付考核，生活工作失衡。再加上住房、家庭等各種現(xiàn)實壓力，不少人長期處于焦慮之中。大學青年教師就像一根根青椒，在烈火烹油中，難免被烤焦。

據(jù)報道，某高校2015年啟動聘期制教師選聘工作，2018年底首聘期到期的共69人，通過個人申報、業(yè)績展示、學院審核、學部專家組評審和學校審定，正式申報的48人中（含42名聘期制教師），只有6人被直接聘任為固定教職副教授。想要沖出重圍，順利“上岸”，一切都要為績效讓步。當同齡人忙于成家立業(yè)的時候，青年教師往往只能二選一。

廣州大學副教授李晶等學者的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高校教師選擇“能接受‘預聘—長聘制’”改革的群體占比僅為14%，超過85%的教師對“預聘—長聘制”采取排斥（不接受）和回避態(tài)度（不發(fā)表意見）；83.6%的教師認為國內(nèi)學校實行“預聘—長聘制”的時機尚未成熟。

“預聘-長聘制本身是沒有問題的，從其設(shè)計初衷來看，它應該是一種篩選機制而非淘汰機制，其目的是要‘保護大多數(shù)、分流極少數(shù)’，這是它的本心。當‘大多數(shù)’被淘汰，或必須通過無止境地學術(shù)‘內(nèi)卷’才能不被淘汰，我們則要反思評價標準和指標的設(shè)計是否合適了。”北京理工大學副研究員、博士生導師劉進在接受中國教育在線采訪時這樣說。

“為了充分發(fā)揮預長聘制的優(yōu)勢并克服其局限性，中國高校需要形成一套完善的人事制度改革方案。這包括建立真正的同行評議制度和鼓勵高校大幅度減少從本校畢業(yè)生中直接聘任新教師等舉措。”中國教育發(fā)展戰(zhàn)略學會副會長兼人才發(fā)展專業(yè)委員會理事長李志民認為。

“同行評議制度是確保學術(shù)評價公正性和科學性的關(guān)鍵。通過建立由真正內(nèi)行的專家學者組成的評議團隊（同門師兄應有回避制度），對高校教師的學術(shù)成果和教學水平進行客觀評價，從而為預長聘制的實施提供有力支持。”李志民說。

“原則上講，非升即走這套制度本身并沒有問題。核心還是如何優(yōu)化評價考核機制。評價什么？考核什么？是否合理科學？是否有真正的價值？是否是國家社會發(fā)展需要的成果、論文、技術(shù)？我們是否在研究真問題？”中國教育在線總編輯陳志文認為。

“如何評價人才？如何評價科研成果？不能僅僅以發(fā)了幾篇論文，得了幾個課題為標準，這是遠遠不夠的，還要看我們實際為社會做了哪些貢獻。我覺得應該把實踐能力，實際貢獻更多地放在人才考核里。”燕山大學黨委書記趙險峰在接受中國教育在線采訪時說。

“那么，對老師的考核也不能僅僅局限于一年發(fā)幾篇文章，做幾個課題，還要適應科研的規(guī)律，讓老師有一種自我的加壓、自律性的動力，給他們創(chuàng)造一個環(huán)境，最少五年，我們再來看科研成果有什么突破，這期間他們不用考慮每年要發(fā)幾篇文章。給科研團隊的發(fā)展，創(chuàng)造一個相對寬松的、精益求精的、持之以恒的良好環(huán)境，這點在高校治理上是很重要的。”趙險峰說。

“教師和高校是一體的，高校不要把教師當成博弈的對象，不要’這山望著那山高’，而要把他們當成家人，青年教師大都是有學術(shù)理想的，當你給他信任和支持，給他平臺和空間，他會努力，他不會選擇‘躺平‘。”劉進說。“再者，教育和科研都有其自身的規(guī)律，我們應該回歸規(guī)律，多一些耐心，給青年學者一個寬松、信任、包容、安心的環(huán)境，構(gòu)建清晰、穩(wěn)定的評價體系和標準，他們才能潛心去坐冷板凳、去啃硬骨頭，而不是迫于完成各種短期指標，去做一些短平快的、急功近利的研究。”

“一旦涉及到評價，問題就復雜了。這也是最后走到唯論文、唯帽子，唯項目的根本原因。怎么辦？”陳志文說。“從這個角度來看，高校教師不好當，走這條路之前，先掂量一下自己，要對自己和工作要求的適配性有一個合理的評估，適合做什么？能否勝任？在企業(yè)里考核不及格也要降職降薪，甚至淘汰。如果出現(xiàn)這種情況，能接受嗎？這些都是要提前考慮清楚的。”

對于高校“預聘-長聘制”，

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