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　　原標(biāo)題：高校教師真的告別編制 能給予高校教師們所需要的安全感嗎？

　　自幾年前我國(guó)提出2020年要建立新型事業(yè)單位管理體制和運(yùn)行機(jī)制以來(lái)，高校取消編制之聲不絕于耳。在高校取消編制大勢(shì)所趨的當(dāng)下，作為另一種能在一定程度上為教師提供保障的制度，長(zhǎng)聘制在國(guó)內(nèi)高校正被越來(lái)越多的人所接受。那么，如果有一天，高校教師真的告別編制，長(zhǎng)聘制可以在一定程度上替代編制制度，給予高校教師們所需要的安全感嗎？

　　編制確實(shí)能給高校教師一定的職業(yè)安全感，因?yàn)榻處熞坏┯芯幹凭捅容^難“被退出”。但是，這種對(duì)高校教師進(jìn)行“身份管理”的方式，也存在諸多問(wèn)題。比如之前常被討論的“鐵飯碗”問(wèn)題，以及近年來(lái)為治理“鐵飯碗”問(wèn)題而強(qiáng)化對(duì)教師的數(shù)量考核，導(dǎo)致教育教學(xué)與學(xué)術(shù)研究出現(xiàn)急功近利的現(xiàn)象，教師為應(yīng)付考核負(fù)擔(dān)沉重。不少高校教授感慨自己成為“學(xué)術(shù)民工”，自嘲每年要核算論文、項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)、教學(xué)等“工分”，完成規(guī)定的“工分”才能獲得相應(yīng)的待遇。

　　近年來(lái)，各高校都在探索建立長(zhǎng)聘制。我國(guó)部分高校實(shí)行的長(zhǎng)聘制，是在借鑒國(guó)外大學(xué)終身教授制度的基礎(chǔ)上建立的教師聘用、使用、管理制度。照此制度，新入職教師在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間（如5到6年）嚴(yán)格的考核后，達(dá)到聘用終身教職（進(jìn)入長(zhǎng)聘軌）的條件，將獲聘終身教職（長(zhǎng)聘教職）。對(duì)于這些教師，高校將降低考核強(qiáng)度，不再進(jìn)行一年一考核，而是拉長(zhǎng)考核周期，以便他們能較少受考核指標(biāo)的影響，全身心投入進(jìn)行學(xué)術(shù)研究與教育教學(xué)。

　　當(dāng)前，圍繞長(zhǎng)聘制也存在一定爭(zhēng)議。首先，在教師被長(zhǎng)聘之前，用什么指標(biāo)進(jìn)行考核？這一階段也被稱(chēng)為“非升即走”階段，不能晉升職稱(chēng)獲得長(zhǎng)聘，就必須離開(kāi)。近年來(lái)，一些高校教師認(rèn)真投入搞好教學(xué)，可發(fā)表論文數(shù)量、申請(qǐng)課題項(xiàng)目比拼不過(guò)其他教師，面臨被淘汰出局的結(jié)果，令人唏噓。重學(xué)術(shù)研究成果，輕教育教學(xué)的“非升即走”考核指標(biāo)，不但讓教師不愿意投入教育教學(xué)，還會(huì)加劇學(xué)術(shù)急功近利，催生學(xué)術(shù)不端。

　　其次，獲得長(zhǎng)聘教職的教師的待遇，不少由基本工資加津貼、獎(jiǎng)金組成，還有的雖然號(hào)稱(chēng)實(shí)行年薪制，但年薪還是與對(duì)本人或本人所領(lǐng)導(dǎo)課題組的考核結(jié)果掛鉤，沒(méi)有完成規(guī)定的指標(biāo)任務(wù)，年薪將打折。這迫使長(zhǎng)聘教授們也不敢怠慢，必須投入大量精力去爭(zhēng)取課題經(jīng)費(fèi)，參與項(xiàng)目評(píng)審。

　　這和國(guó)外大學(xué)終身教授按約定享有年薪、年薪并不與考核掛鉤不同。在國(guó)外一些大學(xué)，有兩項(xiàng)基本制度是與終身教授制度配套存在的，一是年薪制，二是教師專(zhuān)業(yè)同行評(píng)價(jià)機(jī)制。年薪制保障教授的教育教學(xué)、學(xué)術(shù)研究不受經(jīng)濟(jì)因素影響，有更大的教育教學(xué)、學(xué)術(shù)研究自主權(quán)；而教師專(zhuān)業(yè)同行評(píng)價(jià)機(jī)制，則按教育標(biāo)準(zhǔn)與學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)教師的教育能力、教育貢獻(xiàn)、學(xué)術(shù)能力以及學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)。這樣的制度有助于提升教師的職業(yè)榮譽(yù)感，讓教師有更強(qiáng)的教育尊嚴(yán)與學(xué)術(shù)尊嚴(yán)，并以此提高教育質(zhì)量和學(xué)術(shù)質(zhì)量，避免享受年薪的教授因擁有“鐵飯碗”、職業(yè)穩(wěn)定而變?yōu)?ldquo;懶漢”。

　　長(zhǎng)聘制能否替代編制管理方式，提高高校師資管理水平，穩(wěn)定高校師資隊(duì)伍并激發(fā)教師活力？筆者認(rèn)為，關(guān)鍵在于落實(shí)年薪制，建立教師專(zhuān)業(yè)同行評(píng)價(jià)體系。而這兩點(diǎn)正是我國(guó)高校目前所缺失的。當(dāng)前發(fā)生的針對(duì)短聘期“非升即走”政策的爭(zhēng)議，主要原因就是沒(méi)有實(shí)行教師同行評(píng)價(jià)，而是用一系列行政部門(mén)制訂的數(shù)量考核指標(biāo)考核教師?，F(xiàn)有考核方式讓部分新入職的教師，產(chǎn)生教育和學(xué)術(shù)價(jià)值觀的偏差，失去進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的興趣，陷入功利學(xué)術(shù)的生存競(jìng)爭(zhēng)之中。

　　探索建立“長(zhǎng)聘制（終身教授制度）+年薪制+教師同行評(píng)價(jià)”，是落實(shí)學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)，保障教師教育和學(xué)術(shù)權(quán)利的全新教師管理、評(píng)價(jià)制度。建立這一制度體系，不僅可以讓教師在取消編制后有職業(yè)安全感，更重要的是，可以為教師創(chuàng)造更好的教學(xué)和科研環(huán)境，增強(qiáng)榮譽(yù)感和獲得感。